دورنما و چشم‌انداز تجارت در جهان چندوجهی و در حال تغییر کنونی، مبتنی بر حرکت سریع است. بنابراین سازمان‌ها به منظور ماندگاری و تداوم فعالیت‌هایشان باید به سادگی و به سرعت خود را با اوضاع جدید تطبیق دهند. چابکی و کارایی یک سازمان و توانایی مستمر و فزاینده‌اش برای تنظیم و تطبیق مسیر راهبردی تجارت با این اوضاع در حال تغییر عاملی حیاتی است.

ما امروز در جهانی بی‌ثبات، نامتعین، مبهم و پیچیده که با بازارهای مصرفی و مالی متلاطم و بی‌ثباتی‌های جغرافیایی و سیاسی همراه است، زندگی می‌کنیم. امروزه تلاطمات مالی افزایش چشمگیری یافته و دوره و چرخه اقتصادی بسیار کوچک‌تر شده است. به نظر می‌رسد دوران الگوهای مدیریتی سنتی مانند برنامه‌ریزی راهبردی بر اساس برآورد بیرونی، برای نگهداری سازمان‌ها در راس منحنی گذشته است.

در جهان چندوجهی و بی‌ثبات کنونی، هیچ شرکتی همواره بازار را اشباع نمی‌کند. گرایش‌های علمی کلان مانند جمعیت‌شناسی، دیجیتال‌سازی، اتصال، آزادگری تجاری، رقابت جهانی، اختراع الگوی تجاری و… به ظهور رقبای جدید و ایجاد مسیرهای جدید تجارت منجر شده است. سازمان‌های امروزی پیش‌بینی‌ناپذیری مشتری، افزایش پیچیدگی، افزایش بی‌ثباتی، اطلاعات اضافی و نبود منابع را تجربه می‌کنند. این ترکیب عوامل، بسیاری از شرکت‌ها را مجبور کرده است تا در این نگرش که موفقیت آینده تجاری ناشی از موفقیت قبلی‌شان خواهد بود، تجدیدنظر کنند.

تنها امر حتمی در دوره اخیر، تغییر است؛ همچنین این‌که تا مدت‌ها هر سازمانی برای تغییر خود به چنان چالشی گرفتار خواهد شد که ممکن است برای آن هیچ سابقه‌ای وجود نداشته باشد، یا شاید راه‌های قدیمی‌تر حل این مسئله اکنون دیگر بهترین راه نباشند.

این تغییرات ژرف در محیط تجاری جهانی به روش‌های جدید رهبری و مدیریتی سازمان‌ها احتیاج دارد تا پاسخ‌های جدیدی به این سوال داده شود: «سازمان‌ها برای ماندگاری و رشد در این دوره پرشتاب و پیچیده چه کاری باید انجام دهند؟» این همان موضوع و مسئله‌ای است که کتاب سازمان چابک ؛ راهکارهای ایجاد تجارت خلاقانه، پایدار و منعطف به قلم لیندا هولبچ به آن پرداخته و درباره چند و چون آن توضیح می‌دهد.

هدف کتاب سازمان چابک بیان این مطلب است که رهبران تجاری و افرادی که در سازمان‌ها به منظور رشد در این دوره با دورنمای نامشخص فعالیت می‌کنند، باید تمرین‌هایی را برای توانمندسازی خود ترتیب دهند و ذهنیت‌هایی را تقویت کنند که حمایت‌کننده آنهاست. نویسنده کتاب معتقد است چابکی و کارایی یک توانایی متکی به خود نیست، این امر باید با انعطاف‌پذیری سازمانی یا توانایی به منظور یادگیری و شناخت وضعیت بهتر در برابر موانع اصلی صورت پذیرد.

این کتاب خاطر نشان می‌سازد که چه چیزی مانع می‌شود تا چابکی به هزینه در خور تحمل دست یابد. کتاب سازمان چابک… راه‌هایی را در اختیار مخاطبانش قرار می‌دهد که از طریق آن‌ها سازمان‌ها و سهام‌دارانشان، خصوصاً افرادی که در آن سازمان‌ها کار می‌کنند بتوانند برای بهترین بودن در دوران پرتلاطم کنونی تلاش کنند.

کتاب سازمان چابک مشخصاً برای پاسخگویی به شمار زیادی سوالات درباره چابکی سازمان گردآوری شده است؛ سوالاتی مانند: چه چیزی سازمان را چابک می‌کند؟ آیا چابکی چیزی است که شما انجام می‌دهید، یا آن چیزی است که هستید؟ سهم افراد در چابکی چگونه است؟ آیا چیزی به نام فرهنگ چابکی وجود دارد؟ چگونه اصلاح مستمر با تحول کلی سامانه تفاوت دارد؟ چگونه می‌توان آمادگی تغییرات سازمانی را تقویت کرد یا ظرفیت چابکی را افزایش داد؟ سامانه تغییرات چیست که به دگرگونی واقعی منجر می‌گردد و اصولی که بر اساس آنها چنین سامانه‌ای بنا می‌شود چیست؟

کتاب دارای دوازده فصل است که در هر کدام از آنها مورادی از چگونگی انعطاف‌پذیری و چابکی سازمانی توضیح داده شده است:

فصل اول کتاب با عنوان «چرا باید چابک باشیم؟» یک زمینه و طرح کلی از مقوله تجارت برای چابکی سازمانی به وسیله شماری از عوامل گسترده فرهنگی، اقتصادی و محیطی و تمایلات کلان مانند دیجیتال‌سازی فراهم کرده است که به رشد سریع بازارهای جدید کسب‌وکار، کانال‌ها و انتظارات مصرف‌کننده منجر می‌گردد.

فصل دوم با عنوان «چرا فهم چابکی و انعطاف‌پذیری دشوار است؟» به چرایی دشواری فهم چابکی پرداخته است. در این بخش برخی دلایل که به وسیله تحقیق انجام شده در مورد چابکی و کارایی با زمینه تاریخی تغییرات، روابط استخدامی رسمی در میان کارفرمایان و کارمندان و تغییرات توازن قدرت در روابطشان بیان می‌شود.

فصل سوم کتاب سازمان چابک با عنوان «سازمان چابک و انعطاف‌پذیر» به صورت اجمالی الگوی چابکی و انعطاف‌پذیری و ظرفیت‌ها و روش‌های مرتبط با آن را توضیح داده است.

فصل چهارم با عنوان «راهبردسازی چابک» درباره تفاوت‌های میان اتخاذ راهبرد مرسوم و فرایند راهبردسازی بحث می‌کند. همچنین در این فصل در مورد اهمیت به کارگرفتن افرادی صحبت می‌شود که راهبردها را در ساختار خود اجرا می‌کنند.

فصل پنجم با عنوان «عملکرد چابک» در مورد روش‌شناسی یادگیری، انضباط، مدیریت پروژه کارآمد و چگونگی ایجاد محیط داخلی رهبری و هدایت به منظور نوآوری بحث می‌کند.

 فصل ششم با عنوان «نقش منابع انسانی برای ایجاد فضای کاری با عملکرد بالا» برخی راه‌ها را توضیح داده که از طریق آن منابع انسانی می‌توانند با ایجاد یک فرهنگ سطح بالا، نوآوری کنند. به طور ویژه، این فصل بر چگونگی راهبردهای منابع انسانی در ارتباط با مدیریت عملکرد، پاداش و درآمدها به منظور حمایت از راهبردهای ویژه سازمانی مانند نوآوری تمرکز می‌کند.

فصل هفتم با عنوان «روابط چابک» روی افزایش کار مجازی با نگاهی ویژه به نقش مدیر مجازی تمرکز کرده است.

فصل هشتم با عنوان «فرآیندهای مربوط به افراد چابک» جنبه‌های چابکی افراد و به طور ویژه برخی چالش‌های جذب و ارتقاء یک نیروی کاری منعطف را مخصوصاً افرادی که با استعداد هستند، توضیح می‌دهد.

فصل نهم با عنوان «پرورش تعهد و انعطاف‌‎پذیری کارمندان» نقطه اتصال میان وظیفه کارمند و عملکرد وی، همچنین تعهد و بقا را مورد بررسی قرار داده است. مضافا اینکه در این فصل نقش‌های ایفاشده هیئت مدیره، مدیران میانی، توسعه منابع انسانی سازمان و کارمندان به کار گرفته شده توضیح داده می‌شود.

 فصل دهم با عنوان «تغییر و دگرگونی» چگونگی تغییرات برنامه‌ریزی شده که ممکن است تحت تاثیر مسیری باشند که نتایج برد-برد را برای سازمان و کارمندان به همراه داشته باشند، توضیح می‌دهد.

فصل یازدهم  کتاب سازمان چابک با عنوان «ساخت فرهنگ تغییرپذیر» ارتقای موثر فرهنگ تغییرپذیر، ایجاد یک بستر سازمانی پذیرا برای نوآوری، تغییر و عملکرد سطح بالا را توضیح می‌دهد و به طور ویژه نقش رهبران را برای تغییر فرهنگ بازگو می‌کند.

و در نهایت فصل دوازدهم با عنوان «رهبری چابک» به این سوال پرداخته است که چگونه می‌توان سازمان‌ها را رهبری کرد، نه فقط به وسیله ارتقای افراد و گروه‌ها در نقش‌های رهبری رسمی، بلکه از طریق تسریع فرهنگ رهبری و مسئولیت مشترک در تمام سطوح.

دنیای چابک کنونی، سازمان‌های چابک می‌طلبد