گفت‌وگویی با دانیل گلمن

آخرین کتاب وی، «رهبران نوین، قدرت هوش هیجانی در رهبری» نیز، به ضرورت پرورش رهبران دارای هوش هیجانی می‌پردازد. در این کتاب، گلمن و همکاران نویسنده‌اش یعنی ریچارد بویاتزیس و آنی مک‌کی، کشف کردند که چگونه چهار حوزه‌ی هوش هیجانی – آگاهی بر خود، مدیریت بر خود، توجه به محیط و مدیریت روابط – منجر به سبک‌های مختلف رهبری می‌شوند. این‌ها مجموعه رفتار رهبری را می‌سازند که مدیران آگاه با به‌کار بستن آن می‌توانند اثرگذاری‌شان را به حداکثر برسانند.

گلمن یک روانشناس بالینی و یک روزنامه‌نگار برجسته است. او برای مقالاتش در نیویورک تایمز دوبار نامزد جایزه‌ی پولیتزر شده و به شرکت‌های زیادی درباره‌ی به کار بستن اصول هوش هیجانی مشاوره می‌دهد. وی همچنین یکی از رؤسای کنسرسیوم آموزش‌های اجتماعی و هیجانی در محل کار، واقع در مدرسه‌ی روانشناسی حرفه‌ای دانشگاه راتجرز است که برای پیشبرد مهارت‌های هیجانی تلاش می‌کند.

هوش هیجانی پدیده‌ی جدیدی نیست و همیشه وجود داشته، پس چرا در دنیای کسب و کار امروز تا این اندازه مهم شده است؟

هوش هیجانی همیشه یکی از عوامل موفقیت بوده، به خصوص در کسب و کار، اما تا همین تازگی‌ها این واقعیت به وضوح ثابت نشده بود. دو جریان متفاوت موجب قرار گرفتن این مفهوم در معرض توجه عموم شدند. در ده سال اخیر انبوهی پژوهش علمی در حوزه‌ی علوم شناختی و رفتاری انجام شده که نشان می‌دهد توانایی‌ای به نام هوش هیجانی وجود دارد.

خود مفهوم هوش هیجانی برای اولین بار در سال ۱۹۹۰ توسط پیتر سالووی و جان میر دو روانشناس دانشگاه ییل ابداع شد. زمانی که آن‌ها مقاله‌شان را در یک نشریه‌ی روانشناسی بسیار گمنام منتشر کردند، من روزنامه‌نگار نیویورک تایمز بودم و حوزه‌ی کاری‌ام علوم شناختی و رفتاری بود. یکی از کارهای من این بود که در پژوهش‌های انجام‌شده به دنبال یافته‌ها و مفاهیم جدید بگردم. وقتی این مقاله را دیدم با خودم فکر کردم این موضوع بسیار مهم است. بعدها بیشتر در این باره پیش رفتم و درباره‌اش کتاب هم نوشتم.

در همین زمان، برخی شرکت‌ها نیز مشغول انجام مطالعات داخلی مستقل از مفهوم هوش هیجانی، بر روی ویژگی‌های برجسته‌ی بهترین نیروها در حوزه‌های مختلف – مثل رؤسای بخش یا تیم فروش – بودند.

آن‌ها این افراد را با نیروهای متوسط مقایسه می‌کردند و سعی داشتند توانایی‌های ویژه‌ای را که مدام در این نیروهای خبره می‌دیدند و سایرین فاقد آن بودند، مشخص و متمایز کنند و سپس افراد را بر حسب این توانایی‌ها استخدام کنند، ارتقا دهند یا تربیت کنند.

هنگامی که کتاب «کاربرد هوش هیجانی در محیط کار» و سپس کتاب اخیرم، «رهبران نوین»، را نوشتم، این امکان را داشتم که صدها نوع از این مطالعات که به‌طور فردی و مستقل روی سازمان‌های مختلف یا نقش‌های مختلف در یک سازمان انجام شده بود را جمع‌آوری کنم – البته بیشتر آن‌ها اختصاصی بودند.

هنگامی که داده‌ها را تجمیع کردم، متوجه شدم که توانایی‌هایی مثل قدرت مدیریت احساسات ناخوشایند – یعنی اینکه اجازه ندهیم آن‌ها جلوی کار ما را بگیرند، همدلی – یعنی توانایی درک احساسات دیگران و دیدن مسائل از دیدگاه آنان – یا توانایی کار تیمی – یعنی توانایی‌هایی که مبتنی بر هوش هیجانی هستند – مهم‌ترین استعدادهایی بودند که بهترین‌ها را از بدترین‌ها متمایز می‌کرد. بنابرین پایگاه داده‌ی مستقلی وجود داشت که نشان می‌داد هوش هیجانی در جهان کسب و کار از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است.

امتیاز خود شما در آزمون هوش هیجانی چند بوده؟ آیا دارای هوش هیجانی هستید؟

در نمودار هوش هیجانی هر کسی نقاط قوت و ضعفی وجود دارد. نمودار خود من هم، مانند همه‌ی افراد دیگر، یک‌دست نیست. البته برای گرفتن پاسخ دقیق و صادقانه باید به سراغ کسانی بروید که با من کار کرده‌اند؛ و همچنین همسرم.

آیا در سنجش هوش هیجانی الگویی هم وجود دارد؟ مثلاً آیا زنان نمره‌ی بالاتری می‌گیرند؟

در بحث تفاوت‌های جنسیتی، گویی شما در حال تماشای نمودارهای زنگوله‌ای همپوشان هستید – بین دو جنس بیش از آن‌که تفاوت وجود داشته باشد، شباهت هست. اما از جمله تفاوت‌هایی که واقعاً وجود دارند این است که زنان به‌طور متوسط نمره‌ی بالاتری در همدلی و برخی توانایی‌های مربوط به رابطه می‌گیرند. مردان نیز در مدیریت احساسات و اعتماد به نفس بهتر از زنان عمل می‌کنند. بنابراین فکر می‌کنم هر جنسیتی نقاط قوت خود را دارد.

چه مقداری از هوش هیجانی تا قبل از بزرگسالی شکل می‌پذیرد؟

پایه‌های هر کدام از این مهارت‌ها در سنین پایین شکل می‌گیرند. هر صلاحیتی که رهبران برجسته در کسب و کار را متمایز می‌کند، یک تاریخچه‌ی شکل‌گیری دارد و اگر برای مثال از افراد بپرسید – و پژوهش‌هایی هم در این زمینه انجام شده – که چگونه تبدیل به چنین رهبر موفقی شدید، پاسخ‌شان همیشه با یک داستان از دوران راهنمایی، یعنی ۱۱، ۱۲ یا ۱۳ سالگی شروع می‌شود.

برای مثال این یک داستان واقعی است:  از خانمی که یک رهبر تیم فوق‌العاده‌ است پرسیده شد که از کی متوجه این توانایی خود شد و او گفت که من در نوجوانی به یک مدرسه‌ی جدید رفتم و چون هیچکس را در آنجا نمی‌شناختم، با خودم فکر کردم با پیوستن به تیم هاکی می‌توانم دوستان جدید پیدا کنم.

مدتی بعد مشخص شد که من بازیکن چندان خوبی نیستم اما در آموزش بازی به بچه‌های جدید خیلی خوب عمل می‌کنم. در واقع من کمک‌مربی تیم شده بودم. در اولین شغل او پس از دانشگاه، که کار در تیم فروش یک شرکت بود هیچ‌کس اصول اولیه را به او آموزش نداد. اما وقتی که خود او این اصول را یاد گرفت، فوراً شروع به آموزش دادن آن به افراد جدید تیم کرد.

و آنقدر خوب عمل کرد که شرکت یک ویدیو درباره‌اش ساخت و این آغاز مسیری بود که خیلی زود او را به معاونت ارشد رئیس تیم فروش رساند. بنابراین هر کدام از این مهارت‌ها در جریان زندگی مدام یاد گرفته می‌شوند و هرچه بالاتر می‌روید مستحکم‌تر، دقیق‌تر و قوی‌تر می‌شود. این نکته‌ی خیلی مهمی است.

چه ارتباطی بین هوش هیجانی و کاریزما وجود دارد؟ با این فرض که کاریزما هم به برداشت دیگران بستگی دارد و هم به مهارت‌های فردی.

کاریزما در این مدل به توانایی اقناع و ارتباط‌گیری بستگی دارد. بیل کلینتون نمونه‌ی خوبی‌ست از کسی که در همدلی و متقاعدسازی بسیار توانمند است، که منجر می‌شود همدلی دیگران را برانگیزد. اگر بیل کلینتون را ملاقات کنید یا مدتی با او باشید، فکر می‌کنید که در آن لحظه شما مهم‌ترین آدم جهان برایش هستید. او درک بالایی دارد و از چیزهایی که فهمیده استفاده می‌کند تا بتواند به قدرتمندترین شکل با شما ارتباط بگیرد.

همچنین می‌توانید از او به عنوان مثالی برای این حقیقت نیز استفاده کنید که در نمودار هوش هیجانی هر کس هم نقاط قوت وجود دارند و هم نقاط ضعف. چون امتیاز کلینتون در بخش کنترل تکانه، ناامیدکننده است.

آیا این خطر وجود ندارد که هرچه افراد به لحاظ هیجانی قدرتمندتر شوند، بیشتر به سمت ماکیاولیست شدن قدم بردارند؟

فقط در موارد نادر؛ چرا که رفتار ماکیاولیستی – که در آن یک نفر انگیزه‌های شخصی‌اش را بالاتر و اولی‌تر از هر هدفی در نظر می‌گیرد، در نتیجه برای رسیدن به آن از هیچ‌کاری دریغ نمی‌کند – به‌معنای افت در چند جنبه‌ی هوش هیجانی است، که یکی از آن‌ها درستکاری است. دیگری توانایی کار تیمی در گروه است. ماکیاولیست‌ها، یعنی کسانی که به دنبال اهداف کوتاه‌مدت هستند، با این کارشان برای دیگران هزینه ایجاد می‌کنند در نتیجه، میراثی از رنجش، خصومت و خشم از خود به‌جای می‌گذارند که بعدتر گریبان‌شان را می‌گیرد.

مترجم: راضیه شاهوردی

لینک منبع

روانشناسی