مهارت‌های احساسی در محیط کار

مهارت‌های احساسی در محیط کار

 

 

کتاب «راهنمای مدیریت احساسات» در محیط‌های کاری نوشتهٔ دو دوست است که هر کدام با دشواری مجبور شده‌اند اهمیتِ پذیرش احساسات در محیط کار را یاد بگیرند. این کتاب در مورد به رسمیت شناختن و تعدیل احساسات است و به افراد کمک می‌کند خودشان باشند و بتوانند احساسات‌‌شان را در محیط کار بدون تحمل فشار روانی مدیریت کنند و یاد بگیرند چه زمانی باید احساسات را که منشأ آن ممکن است از خانه یا محل کار باشد به خوبی مدیریت کنند. این کتاب افسانهِ «ترکیب احساسات و کار فاجعه‌بار است» را باطل می‌کند. فرد می‌تواند احساساتش را بدون ایجاد هرج‌ومرج به محل کارش ببرد، ولی زمان‌بندی، بستر و ابرازِ آن اهمیت دارد.

 

فرد برای بهبود فضای کارش، باید بداند، هنگامی که رئیسش مضطرب یا درمانده است به ملاقاتش نرود، هنگام گفت‌وگوهای دشوار، با آرامش احساسش را بیان کند، صدایش را بالا نبرد و توجه داشته باشد هنگامی موفق می‌شود که احساسات خود و دیگران را بپذیرد. این یک کتاب راهنماست تا افراد یاد بگیرند که  در محل کار، احساسات‌‌شان را سرکوب نکنند و حتی برای احساساتی مثل حسادت و اضطراب راه صحیح ولی سازنده از آموزش‌های این کتاب پیدا کنند.

 

محتوای این کتاب افراد را قادر می‌سازد تا موفقیت‌ها و فرصت ها را به موقع بشناسند و از طریق تلفیق و تطبیق آن در مواقع بحرانی تصمیم درست بگیرند. هنگامی که افراد به دلیل تنش یا نادیده گرفتن نظرات‌شان در محیط کار خیلی موقعیتها و فرصت‌های موفقیت آمیز را از دست می‌دهند یا به دلیل حاکم بودن تفکرات و شیوه‌های سنتی در محیط کار بین همکاران نفرت و تعارض ایجاد می‌شود، یا به دلیل ناتوانی افراد در فهم رفتار و احساسات یکدیگر و عدم آگاهی و شناخت از محیط دچار سوء برداشت می‌شوند، این کتاب می‌تواند با ارائه راهکارهای عملی مسیر موفقیت آنان را فراهم کند.

 

نکتهٔ مثبت دیگر کتاب، مصور بودن آن هست که باعث تسهیل انتقال پیام نویسندگان به خواننده می‌شود، تصاویر ونمودارهای کتاب خواندن و فهم کتاب را آسان‌تر کرده است. محتوای آن برای تدریس در کارگاه‌های آموزشی و اداری مناسب است. اگر افراد از محیط کارشان راضی هم باشند، باز هم خواندن این کتاب لازم است. میزان استقبال از این کتاب به قدری بالا بوده که به پر فروش‌ترین کتاب وال استریت ژورنال تبدیل شده است. این کتاب در حوزهٔ روانشناسی، خودپروری، مدیریت و رهبری است.

 

 

مدیریت احساسات

 

کار در دورهِ مدرن یعنی توانایی تحت کنترل درآوردن احساسات به بهترین وجه؛ زیرا احساسات بر تک‌تکِ اجزای همکاری و زندگی شغلی افراد، مثل تصمیم‌گرفتن و ارتباط بین کارمند و مدیر تأثیر‌ می‌گذارد.

 

شاید سرکوب احساسات و سرپوش گذاشتن بر آن‌ها، راحت‌ترین کار باشد، ولی چنین رفتاری غیرسازنده است. انسان‌ها صرف نظر از شرایط، موجوداتی عاطفی هستند و افراد با نادیده‌گرفتن احساسات یکدیگر در کارشان مرتکب اشتباه خواهند شد. برای مثال، اگر رئیس اداره در زمان نامناسب، مثلاً در پایان وقت اداری ایمیلی برای احضار یک همکار بفرستد، باعث اضطراب و در نهایت سرخوردگی و خستگی او خواهد شد؛ زیرا کارمند با تصور این که شاید رئیس قرار است فردا او را اخراج یا توبیخ کند، دچار اضطراب خواهد شد.

 

وقتی فرد در شرکتی استخدام می‌شود، به او آموزش‌های اداری در مورد چگونگی زمان‌بندی جلسه‌ها و تهیه انواع گزارش‌‌ها و … داده می‌شود، ولی هیچ آموزشی در ارتباط با یادگیری احساسات داده نمی‌شود. هیچکس به فرد نمی‌گوید اگر از دست همکارتان ناراحت شدید، باید چه کار کنید یا چطور احساس بدِ بعد از یک جلسه ناموفق با رئیس اداره را فراموش کنید.

 

فردی که در اداره مشغول به کار هست، به طور فرضی و رسمی مشغول به کار هست، ولی در واقعیت او با احساسات زیادی مواجه است، او دائماً می‌ترسد که مبادا کارش را اشتباه انجام دهد یا نگران نظر رئیس و همکاران راجع به خودش است.

 

شاید راحت‌ترین کار این باشد که فرد به غریزه‌اش اعتماد کند و به احساساتش اهمیت ندهد، ولی برای موفقیت، نیاز به فهم بهتر احساسات افراد در محل کار هست.

 

هوش عاطفی به تشخیص و درک احساس خود و اطرافیان کمک می‌کند، ولی رسیدن به موفقیت واقعی در کار، نیازمند گامی فراتر از هوش عاطفی است. فرد باید یاد بگیرد که احساسات معقولی داشته باشد، احساساتش را روان بیان کند، توانایی آن را داشته باشد که احساسات را در جهت سازنده دریافت کند و آن‌ها را با هر موقعیت خاص تطبیق دهد و بداند که چطور و چه وقت احساسات را به عملی متعارف تبدیل کند.

 

این کتاب به فرد یاد می‌دهد که چطور احساساتش را به طرز مؤثری بروز دهد، مثل یک دشمن احساسات را وادار به اطاعت نکند، بلکه آن‌ها را وارسی و بدون این که از کنترل خارج شوند، در محیط کار با احتیاط و علاقه با آن رو به رو شود. برای مثال، فرد با پذیرش اضطراب‌، می‌تواند آن را در چهارچوب هیجان جای دهد که باعث موفقیت بیشتر او هم خواهد شد، یا هنگام غبطه‌خوردن، به دنبال انگیزه باشد و با فهم تأثیر احساسات بر تصمیماتش، محل کارش را مناسب‌تر و دلپذیرتر کند.

 

پردازش مؤثرِ احساساتْ بیش‌تر از حاضر کردن تمام ابعاد شخصیتی‌تان در کار به شما قدرت می‌دهد.

 

پردازش احساسات، فرد را قادر می‌سازد تا او بهترین شخصیت خودش را به محیط کار ببرد. بهترین شخصیت او بی‌نقص‌ترین شخصیت او نیست. بهترین شخصیت فرد ممکن است با بی‌فکری عمل کند، از حسادت بلرزد، از درماندگی به گریه بیفتد، ولی در این گونه مواقع، بهترین شخصیت فرد، بدون این که احساساتی بشود، تشخیص می‌دهد کدام یک از این احساسات مهم و کدام یک بی‌اهمیت هستند و حتی لازم نیست دیگران را تخریب کند تا شخصیت خودش را حفظ کند.

 

دو تغییر عمده‌ای که درک عمیق احساسات را در محیط کار ضروری می‌کند میزان تعامل با همکاران و رابطه فرد با کار اوست. امروزه کارفرماها برای توانایی کار کردن فرد در گروه، توانایی ارتباط کلامی با دیگران و کار مفیدی که فرد انجام می‌دهد و در واقع معرف هویت اوست اهمیت قائل هستند؛ زیرا این تغییرات بر همه چیز، از جمله سلامتی، انگیزه و تصمیم‌گیری مؤثر است.

 

نویسندگان در هر فصل تأثیر احساسات بر هریک از هفت جنبهٔ اصلی کار، سلامت، انگیزه، تصمیم‌گیری، کار گروهی، ارتباط، فرهنگ و رهبری را بررسی کرده‌اند.

 

 

سلامت

 

کار زیاد و دائمی برای سلامتی و موفقیت مضر است و عوامل اضطراب‌‌آور بدن را دچار اختلال می‌کند؛ زیرا بدن فرد در تلاش برای مقابله با فشار روانی برای بازگشت به حالت عادی واکنش نشان می‌دهد، ضربان قلب و فشار خون او بالا می‌رود و روند هضم، رشد و تولید مثل او کُند می‌شود. اضطراب باعث می‌شود که فرد پیش از یک سخنرانی مهم نفس‌نفس بزند یا هنگام کار با هم‌گروهی‌های نالایق، از درماندگی به گریه بیفتد و بدین ترتیب میزان بهره‌وری او کاهش می‌یابد.

 

در هر پروژه‌ای با مشکلاتی رو به رو می‌شوید که خارج از کنترل شما هستند. اشتباهات خودتان را قبول کنید، ولی بی‌دلیل همه چیز را به گردن خودتان نیندازید.

 

نویسندگان کتاب چند راه‌حل برای آرامش و تمرکز افراد در محیط کار پیشنهاد داده‌اند. آسان‌ترین و اولین گام به سمت جداکردن فرد از هویتِ پرکار او، وقت‌گذاشتن برای خودش است، لذت بردن از استراحت بدون محاسبه‌گری، خارج‌شدن از چهارچوب مفید بودن و منطق محیط کار، ایجاد روابط شخصی خارج از کار، ایجاد محدودیت‌های دیجیتالی، رها کردن چیزهایی که خارج از کنترل فرد است، دلسوزی به افراد اطراف برای بهبود سیستم ایمنی فرد، دوری از بلاتکلیفی، کاهش فشار روانی، تمرکز بر زمان حال، گنجاندن اوقات فراغت در بین ساعات کار هفتگی، درددل با دوستان و ارتباط  با همکاران؛ زیرا روابط شخصی به فرد کمک می‌کند که از شغلش فاصله عاطفی سالمی بگیرد.

 

جامعه‌شناسان دریافته‌اند که کارگران کم‌ترین فشار روانی و برعکس بیشترین شادی را در آخر هفته‌ها دارند. این موضوع برای افراد بیکار هم صادق است. دلیل خوشحالی آن‌ها، هم‌زمانی آن با اوقات فراغت دوستان‌شان است. استراحت کردن به معنی وقت تلف‌کردن نیست، خشم، غم و ناامیدی را نباید سرکوب کرد، احساساتِ بد را نباید سرزنش کرد و برای بالابردن سطح سلامت بهتر است که فرد با احساسات بدش کنار بیاید.

 

 

انگیزه

 

فقط ۱۵ درصد افراد شیفته کارشان هستند و در واقع بیشتر افراد به سختی تلاش می‌کنند که برای انجام کارشان در اداره انگیزه داشته باشند. انگیزه باید پویا و مداوم باشد و با یک بار انگیزه پیداکردن نمی‌توان  از وجود آن بی‌نیاز شد. آنچه باعث انگیزه می‌شود احساسات است و با شناخت عوامل اصلی فقدان انگیزه، می‌توان انگیزه را نگه داشت. عدم کنترل بر کار، بی‌معنا شدن کار، عدم آموختن در محل کار و دوست نداشتن همکاران جزء مشکلات پیچیده‌ فقدان انگیزه هستند.

 

هر قدر بیش‌تر تصمیم‌گیرنده‌ باشیم، حس بهتری داریم و سخت‌تر کار می‌کنیم.

 

آزادی عمل در برنامه‌های محیطِ کارِ نتیجه محور باعث شادتر شدن و سخت‌کوش شدن کارمندان می‌شود.

 

برای مثال پیاده‌سازیِ طرح ساعاتِ کاریِ شناور در فروشگاه والمارت، به کارمندان اجازه داد که خودشان برنامهٔ کاری‌‌شان را ترتیب دهند و به این ترتیب نه تنها غیبت و ترکِ شغل کاهش پیدا کرد بلکه روحیهٔ جمعی و بهره‌وری افزایش پیدا کرد و ترک اختیاری کار نیز کاهش پیدا کرد.

 

حتی در موقعیت‌های کاریِ دارای محدودیت هم، خلقِ لحظات آزادی و الهام‌بخش امکان‌پذیر است.

 

پیاده‌روی در بین جلسات در اطراف محل کار، رفتن به کافه با همکاران به مدت کوتاه یا اختصاص زمان کوتاه استراحت، برای کارمند می‌تواند کمی اقتدار فراهم کند تا او بتواند روزهای کسل‌کننده را پشت سر بگذارد. افزایش آزادی عمل باعث افزایش بهره‌وری، شکل‌گیری پیشرفت‌های معمولی و پله‌ای و افزایش انرژی و خوشحالی کارمند شده و در نتیجه او فرصت بیشتری برای حل مشکل پیدا می‌کند. به این ترتیب کارمند بیشتر جذبِ کارش شده و ناخوشایندترین وظایف برایش قابل تحمل می‌شود. تعامل‌های کوتاه باعث خلق لحظات جادویی و تغییر زیاد در روند کار می‌شود.

 

 دگرگون‌سازی شغلی یعنی فرد مسئولیتش را به سمت چیزهایی که از آن لذت می‌برد نزدیک کند و منبع الهام خودش باشد. مثل احساسات یک طراح گرافیک که حس می‌کند با طراحی کارت تبریک‌ باعث برگزاریِ تولدهای عالی شده است. کارمند با ایجاد روابط با مدیر و دیگران باید بخش‌های با معنی کار را کشف کرده و به هدفی جذاب گره بزند تا معنی کار را افزایش دهد.

 

فرد باید به شغلش به عنوان فرصتی برای یادگیری نگاه کند و ذهنش را برای پذیرش ایده‌های جدید آماده نگه دارد. لیز یکی از نویسندگان همین کتاب پس از استعفا از شغل مشاور اقتصادی، با کار کردن در استارباکس، به طراحی علاقه پیدا می‌کند. امروزه، یادگیری مستمر در محل کار گزینه‌ای ضروری است، نه اختیاری.

 

یادگیری از راه عمل بهترین راه برای کشف کاری است که از نظر فرد با معنی است. هنگام اضطراب، شاید یادگیری چیز جدید مؤثرتر از استراحت با هدفِ کاهش فشار باشد. اثر ایکیا به مواردی گفته می‌شود که فرد بخواهد برای چیزی اهمیت بیشتری قائل شود و وقت و تلاش بیشتری برای آن صرف کند. افراد برای مبلمانی که به دست خودشان سر هم شده، نسبت به مبلمان آماده ارزشِ بیشتری قائل هستند، چون با دیدن آن، لیاقت خودشان را به خاطر می‌آورند. هیچوقت برای یادگیری مهارت‌های جدید دیر نیست.

 

افراد باید ضمن بهره‌گیری از احساسات از طریق ردوبدل کردن مهارت‌ها، پیدا کردن فرصت‌ها و پروژه‌های جدید، از سلامتی‌شان در جهت یادگیری مهارت‌های جدید نیز بهره کامل ببرند و برای روابط دوستانه وقت بیشتری بگذارند تا برای انجام کارها، انگیزه بیشتری داشته باشند.

 

 

تصمیم‌گیری

 

انسان‌ها موقع تصمیم‌گیری عادت دارند تحلیل‌های منطقی را درست و حس درونی‌شان را نادرست تلقی کنند. دلیل بدنامی احساسات هم این است که فرد نمی‌داند چطور آن‌ها را تفسیر کند، در صورتی که احساسات، قانون سوم معادله محیط کار است. طی یک آزمایش مشخص شده کسانی که با قوی‌ترین احساسات خوب یا بدشان تصمیم‌گیری کرده‌اند، بهترین انتخاب‌های سرمایه‌گذاری را داشته‌اند.

 

تصمیم بزرگی که زندگی لیز یکی از نویسندگان کتاب را تغییر داده با تکیه بر احساساتش بوده است.

 

تحقیقات مختلف نشان می‌دهند بهترین قضاوت و حل مسئله همراه با احساسات است.

 

احساسات  بر اساس مهارت، تجربه و پردازش سریع اطلاعات است و می‌تواند به فرد در محدود کردن و اولویت‌بندی انتخاب‌هایش به او کمک کند. برای مثال کاری ساده مثل بستن کمربند ایمنی هنگام رانندگی، یک تصمیم غیر  احساسی است، ولی منشأ چنین انتخابی در ترسِ معقول ِ مرگ بر اثرِ تصادف است.

 

گوش‌دادن به احساسات به معنی پیروی از آن‌ها نیست، پس هنگام تصمیم‌گیری باید احساسات مربوط را نگه داشت و احساسات نامربوط را کنار گذاشت. توانایی تمایز‌گذاشتن بین این دو دسته فرد را آماده تصمیم‌گیری موفق می‌کند.

 

در فصل چهارم کتاب در مورد تحلیل احساسات، تفاوت‌ میان احساسات مربوط و نامربوط، تصمیمات مهمی که نباید تحت‌تأثیر احساسات قرار گیرد و نحوه تصمیم گیری افراد بر اساس تمایلات احساسیِ شخصی‌ فرد، راهنمایی‌های لازم ارائه شده است.

 

 

کار گروهی

 

یکی از قدرتمندترین ابزارها برای ایجادِ تغییر ارتباط است. برای ارتباطِ مؤثر با دیگران، باید فرد در عین حال که احساساتش را اِبراز و دربارهٔ آن صحبت می‌کند، توانایی کنترل احساساتش را نیز داشته باشد. فرد هنگام گفتگوهای دشوار، بدون داشتن پیش‌فرض، باید با آرامش از احساساتش صحبت کند و به دلیل ترسناک بودن و دشوار بودن گفت‌و‌گو نباید از آن اجتناب کند؛ زیرا هر دو طرف فرصتِ بهتر شدن موقعیت عذاب‌آوری را که در آن هستند، از دست می‌دهند و ارتباط نامناسب‌شان تبدیل به کینه‌ای قدیمی می‌شود.

 

تلف‌کردن وقت برای ترمیم رابطه، باعث وخامت وضع دو طرف می‌شود. از طرفی دیگر، عجله کردن در انجام گفت‌و‌گوهای دشوار نیز چون بدون برنامه‌ریزی است، باعث سوءتفاهم طرف مقابل شده و حس می‌کند به او حمله شده  و در نتیجه دچار حملهٔ عصبی می‌شود. عصبانی شدن، موقعیت را بدتر می‌کند، در حالی که آرامش باعث رضایت و تداوم رابطه است و حتی گاهی فرد باید از طرف مقابل عذرخواهی کند.

 

شناخت شخصیت افراد به لحاظ جنس، سن، نژاد، درون‌گرا و برون‌گرا بودن فرد، دانستنِ پیشینهٔ فرهنگی افراد، شناخت از تفاوت نسل‌ها، تفاوت‌های ارتباطی و آگاه بودن از گرایش‌های ارتباطی ابزارهای قدرتمندی برای ارتباط با دیگران است.

 

در صورت عدم آشنایی با معیارهای فرهنگیِ دیگران، توهین کردن به آن‌ها راحت اتفاق می‌افتد. این فرهنگ است که به ما اجازه می‌دهد کدام احساسات را می‌توان به راحتی ابراز کرد.

 

کتاب در بخش کارِ گروهی، نحوهٔ برقراری ارتباط بهتر، تفاوت‌های عمدهٔ بین گروهها را که به گفت‌وگوهای اشتباه ختم می‌شوند، نحوهٔ گفت‌و‌گو در موارد دشوار و نحوهٔ مطرح نمودن انتقاد را توضیح می‌دهد. این بخش توصیه‌های لازم را در مورد نظرات مفیدی که باعث ناراحتی طرف مقابل نمی‌شوند را ارائه می‌دهد و روش‌هایی را که از ارتباط نامناسب دیجیتالی جلوگیری می‌کنند نیز بررسی می‌کند.

 

 

فرهنگ

 

روندی خودکار به نام سرایت عاطفی وجود دارد که بر اساس آن عواطف افراد به یکدیگر سرایت می‌کند.

 

احساسات و اعمال هر فرد در سازمان می‌تواند بر جوِ عاطفی کل سازمان تأثیر مثبت داشته باشد. هنگامی که فرد با همکارش صحبت می‌کند، ایمیلی دریافت می‌کند یا از طریق گیف‌ها و ایموجی‌ها پیامی دریافت می‌کند، فرد به طور ناخودآگاه احساسات بروز داده شده را جذب می‌کند. احساسات هم می‌توانند سرایت کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که یک همکار بدخُلق نه تنها می‌تواند شمارا ناراحت کند، بلکه امواج ناشی از او به خانواده هم سرایت می‌کند. وقتی فرد از همکارش ناراحت می‌شود، هنگام ورود به منزل حالِ بدش را سر خانواده خالی می‌کند.

 

راه ساده برای سرایت نکردن بدخلقی دیگران، بررسی کردن علت آن در ابتدای کار هست.

 

تشویق و حمایت از ابرازِ بخش‌هایی از احساساتْ هدفی معقول برای سازمان‌ها و افراد است. می‌توانید این کار را بدون تغییراتِ بزرگِ سازمانی عملی کنید؛ عرف سازمانی انعطاف‌پذیر است. دلسوزی و سخاوتمندی «اثر سرایتی» دارند: یعنی از یک نفر به نفر دیگر سرایت می‌کند، یعنی با آن‌ها می‌توانید کل سازمان را تحت‌تأثیر قرار بدهید.

 

نویسندگان کتاب در بخش فرهنگ موضوعِ نحوهٔ ایجاد جو عاطفی، پخش جو عاطفی در محیط کار و تحت‌تأثیر قرار گرفتن جوانب کار تحت تأثیر  جو عاطفی را بررسی کرده‌اند. در این بخش با ذکر مثال‌های عملی و مستند از شرکت‌های مختلف، نتایج متفاوتی از ابراز احساسات در فرهنگ حمایت‌گر و تشویقی و همچنین از ابراز احساسات در فرهنگ سرکوبگر در محیط کار را بیان کرده است.

 

وقتی فرد احساس می‌کند بدون توجه به جنس، نژاد و ملیت فرد از طرف همکاران حمایت می‌شود، بیشتر انگیزه پیدا می‌کند، شادتر هست و بازده بیشتری دارد، وقت بیشتری به شرکت اختصاص می‌دهد و سالم‌تر و بهتر با فشار کار کنار می‌آید. اگر رئیس به جای خشم، با بردباری به اشتباهات فرد واکنش نشان دهد، کارمند به او بیشتر اعتماد می‌کند. برای مثال وقتی یک هتل کارمندانش را به لبخند‌زدن به مهمانان تشویق می‌کند، پیشاپیش مانع شکایت مشتریان خواهد شد.

 

جو عاطفی بر لذت بردن از کار، کنترل اضطراب هنگام کار و توانایی انجام کار به خوبی و به موقع تأثیرگذار هست. جو عاطفی مفهوم پیچیده‌ای است، هرچند بیش از حد طبق معیار عمل‌کردن به آن هم خطرناک است.

 

در سازمان‌هایی که دلسوزی و قدردانی مورد تأیید قرار نمی‌گیرد آمار ترک کار بالاست، هرچند از طرف دیگر، اِبراز افراطی احساساتی مثل دلسوزی و مهربانی می‌تواند مضر هم باشد. بازدهی کار در محیط کاری که مدیر خوش‌قلب دارد با شرکتی که رئیسی مؤاخذه‌گر دارد، متفاوت است.

 

جو عاطفی بر اساس عرفِ عاطفی شکل می‌گیرد، علامت‌های ناچیز و تکراری که اغلب بدون توجه فرد آن را دریافت می‌کند، عرف عاطفی را می‌سازند. به طور مثال شنیدن فریاد و دشنام در تالار بورس یا آرامش پزشک به هنگام اعلام تشخیص یک بیماری وخیم به بیمار مسئله‌ای عادی است.

 

این بخش کتاب همچنین نحوهٔ ایجاد حس تعلق و تأثیر آن بر موفقیت  افراد را توضیح داده است. حس تعلق یعنی فرد برای پذیرشِ ویژگیهای منحصر به فرد خودش مثل اقلیت، جنس، نژاد و …امنیت داشته باشد و دیگران نیز برای آن ارزش قائل باشند و فراز و نشیب کار اداری، مشکل عاطفی و داشتن اوقات دشوار نیز باعث اضطراب فرد نشود. وقتی در تمام سطوحِ محل کار تنوع رعایت شود، وقتی همهٔ کارکنان مورد توجه مدیریت قرار بگیرند و حمایت شوند، دیگر افراد نیازی به انکارِ شخصیت واقعی‌شان ندارند.

 

نحوه خوشامدگویی و همدلی در اولین روز کاری یک کارمند، می‌تواند فرصت بزرگی برای ایجاد حسِ تعلق او به محل کارش باشد. از طریق ریزکنش‌ها مثل سلام کردن، دعوت دیگران به گفت‌و‌گو، آشناکردن کارمند جدید با دیگران و توجه به بار عاطفی که همکار در اداره بر عهده گرفته است، می‌توان در محیط‌های کاری فرهنگ تعلق ایجاد کرد. ریزکنش‌ها برعکس ریزپرخاشگری‌ها که لحظات طرد غیرمستقیم یا غیرعمد هستند، کنش‌های مثبتی هستند که فرد می‌تواند انجام دهد تا حس تعلق معناداری به‌وجود بیاورد.

 

 

رهبری

 

امروزه شیوهٔ مدیریت دستوری و کنترلی که از سلطه برای نتیجه‌گیری بهره می‌برد به آخر خط نزدیک شده است. برخلاف آن، سبک رهبری ارتباطی، فواید عاطفی و مالی زیادی دارد و هم  افراد به دلیل ارتباط با رئیس‌های همدل و مهربان، عملکرد بهتری دارند. رهبران از یک طرف باید با ابراز احساسات‌شان، باعث شفافیت و اعتماد سازی بین خود و کارمندان‌شان بشوند و از طرف دیگر مراقب باشند با دادن اطلاعات شخصی بیش از حد به کارمندان در محل کار، باعث خدشه‌دار شدن اعتماد آن‌ها نسبت به خودشان نشوند؛ زیرا افشای بیش از حد اطلاعات، اعتماد بین آن‌ها را نابود می‌کند.

 

نویسندگان کتاب در بخش رهبری، استفاده از فرمول آسیب‌پذیری انتخابی و روش‌های رهبری گوناگون را با توجه به جنس، نژاد، سن، فرهنگ و سطح درون‌گرایی و درون‌گرایی افراد بررسی کرده‌اند.

 

رهبری یک نقش نیست، بلکه یک مهارت است. رهبران خوب در محیط کار به افراد حسِ امنیت می‌دهند، علاوه بر کنترل احساسات خود، باید بتوانند به دیگران هم در کنترل احساسات‌‌شان کمک کنند، نه تنها با کارمندان همدل باشد، بلکه موقعیت‌ها را واقع‌بینانه بسنجند. مدیر مهربان و همدل با مطیع‌بودن فرق دارد. مهارت خوب گوش‌دادن به پیشنهادات دیگران به رهبران کمک می‌کند تا منشأ اشکالات و احساسات را متوجه بشوند و با توجه به نقاط قوت و ضعف، دیدگاه‌ها و وظایف متفاوت کارمندان، با هر کدام رفتار مناسبی اتخاذ کند. رهبرانی که بهترین عملکرد را دارند، بدون در نظرگرفتن جنسیتشان، هوش عاطفی بالایی دارند.

 

«وظیفه‌ی رهبری فقط صداقت نیست، بلکه تواناییِ کنترل و برطرف‌کردنِ اضطراب خود است تا ناراحتی به دیگران منتقل نشود.»

 

رهبران بزرگ بهترین بازخورد را از افرادِ اطرافشان می‌گیرند و این یعنی در برگرفتن درون‌گراها و برون‌گراها.

 

رهبران باید با درک چالش‌هایی که با آن مواجه می‌شوند، اقداماتی در جهت کاهش آن انجام دهند و هنگام سنجش موقعیت‌های دشوار، مسیری برای ادامه‌دادن ترسیم کنند. مهم‌ترین ویژگی رهبریِ خوب به داشتن خصوصیاتِ شخصی ویژه هیچ ارتباطی ندارد، بلکه به داشتن هوش عاطفی مرتبط است.

 

خواندن این کتاب جذاب و خواندنی به تمامی کارمندان اداری و مدیران پیشنهاد می‌شود.

 

کتاب «راهنمای مدیریت احساسات در محیط‌های کاری» نوشتهٔ لیز فاسلین و مالی وست دافی، توسط مهسا حسینی سارانی ترجمه و نشر نیاکان آن را منتشر کرده و شامل هشت بخش است.

 

 

دربارهٔ نویسندگان

 

لیز فاسلین مشاور بازاریابی و طراحی و لیسانس رشته اقتصاد ریاضی از کالج پومونا است. پروژه‌های شخصی‌اش را در مجلهٔ اکونومیست، رادیو ملی، فایننشال‌تایمز، وبلاگ فریکونومیکس و شبکهٔ سی‌ان‌ان ارائه کرده است. لیز سمت رئیس بخش خلاقیت شرکت پارلمان را داشته و قبلاً در بخش برندسازی شرکت جنیوس کار کرده و تحلیل آمار شرکت آنالسیس گروپ را برعهده داشته است.

 

مالی‌ وست دافی طراح سازمانی شرکت جهانی نوآوری آیدیو و لیسانس رشته رفتار سازمانی از دانشگاه براون و فوق لیسانس طراحی از دانشکده طراحی پارسونز است. او در دانشگاه استنفورد و پارسونز تحصیل کرده است. مالی قبلاً به عنوان عضو پژوهشی برای نیتن نوریا، رئیس دانشکده بازرگانی هاروارد و مایکل ای. پورتر، استاد مشهور استراتژی کار کرده است.

 

 

افتخارات کتاب

 

ـ پرفروش‌ترین کتاب وال استریت ژورنال، بهترین کتاب کسب و کار سال ۲۰۱۹ به انتخاب مجله فورچن و بهترین کتاب تجاری سال ۲۰۱۹ از نگاه NPR

 

آدام گرانت نویسنده کتاب «دوباره فکر کن»، گفته است که این کتاب در نوع خود یکی از آموزنده‌ترین وخنده‌دارترین کتاب‌های حوزهٔ کسب‌و‌کار است که تابه‌حال خوانده‌ام.

 

 

پیشنهاد مطالعه: قابلیت تجدیدنظر